Proyecto de Graduación

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Propuesta de descriptores de puesto y estructura organizacional en DYNAMIC CC.
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-04-01) Elisa Betsabe Martinez Romero; Maria Jose Garcia Dominguez; Patricia Villalta
La presente investigación tuvo como objetivo crear una propuesta de descriptores de puesto y una estructura organizacional para Dynamic CC Dynamic CC para optimizar la gestión del talento humano y mejorar la eficiencia operativa. Se identificó que la falta de descriptores formales generaba confusión en las responsabilidades. A través de un enfoque mixto, con encuestas y revisión documental en una muestra de 40 colaboradores del departamento de operaciones, se evidenció que, aunque los empleados consideran que sus funciones están representadas en los perfiles de puesto actuales, estos carecen de claridad y precisión. Además, se detectaron inconsistencias entre los perfiles de puesto y la estructura organizacional, lo que afectaba la distribución de tareas y la eficiencia operativa. Como solución, se propuso una reestructuración organizacional enfocada en definir roles de manera más efectiva, mejorar la comunicación interna y optimizar la distribución de responsabilidades. Se concluye que la implementación de descriptores de puesto alineados a la estructura organizacional fortalecerá la toma de decisiones y mejorará el desempeño del talento. Se recomienda una revisión continua de los perfiles de puesto, asegurando su actualización conforme a los cambios estratégicos y operacionales, y su elaboración en colaboración con los líderes de cada área para garantizar un ajuste preciso a las necesidades organizacionales.
Diseño de estrategias para optimizar la gestión del clima laboral de NATURALAC
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-04-01) Magda Nohelia Montalván Gómez; Scarleth Suseth Flores Cabrera; Vianney Patricia Villalta Rivera
La investigación tuvo como objetivo diseñar estrategias para mejorar el índice de clima laboral en NATURALAC, identificando oportunidades en la gestión organizacional para alcanzar resultados mínimos del 88% en futuras mediciones. Se empleó un enfoque cuantitativo de alcance descriptivo, aplicando encuestas estructuradas a 241 empleados operativos y 15 líderes de área, seleccionados mediante muestreo por caso tipo, bajo criterios específicos de antigüedad laboral, tipo de contratación y evaluación del jefe de área. Las encuestas se centraron en las dimensiones del clima laboral más afectadas, según los resultados de la encuesta de Great Place to Work (Gran Lugar para Trabajar) de 2022, 2023 y 2024, siendo la percepción del favoritismo, reconocimiento y cumplimiento, comunicación y desarrollo profesional. Se encontró que el personal operativo asocia el favoritismo a factores personales como relaciones interpersonales y antipatía, mientras que los líderes lo relacionan con falta de criterios claros y poca experiencia en liderazgo. Se identificó una percepción de escaso reconocimiento al trabajo adicional, ideas innovadoras y desempeño, lo que impacta la motivación. En comunicación, se detectaron barreras como el uso de medios inefectivos para transmitir la información y disparidad de opiniones con respecto al interés demostrado por líderes y colaboradores. Respecto al desarrollo profesional, se identificó la ausencia de planes de carrera claros, una oferta de capacitación limitada y falta de apoyo de los líderes en el crecimiento de sus equipos. Como resultado del estudio, se diseñaron estrategias para abordar estas problemáticas y fortalecer el clima laboral en la organización.
Plan de acción para reducir el ausentismo y mejorar la continuidad operativa en empresa minera
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-04-01) Katia Gabriela Barahona Orellana; Laura José Bustillo Martínez; Vianney Patricia Villalta Rivera
El presente trabajo tuvo como propósito diseñar un plan de acción para reducir el ausentismo laboral y mejorar la continuidad operativa en el turno A del área de Mina en empresa minera. Entre 2022 y 2024, el ausentismo semanal promedio en este turno pasó de 85 a 92 colaboradores, lo que representa un incremento del 26%, afectando directamente la productividad de un equipo compuesto por 282 trabajadores. La investigación identificó como principales causas del ausentismo los problemas de salud, la falta de incentivos adecuados y debilidades en el clima organizacional. Aunque el 77% de los trabajadores considera que los incentivos actuales son adecuados, se identificó un grupo significativo que demanda mejoras. Asimismo, el 19% percibe que el ambiente laboral no es positivo ni motivador, lo cual puede incidir en su compromiso y asistencia. En respuesta a estos hallazgos, se elaboró un plan de acción centrado en cinco líneas de acción: fortalecimiento de los incentivos laborales, mejoramiento del liderazgo, promoción del bienestar ocupacional, fomento del sentido de pertenencia y optimización de la comunicación interna. Se concluye que el ausentismo es un fenómeno multifactorial que impacta la continuidad operativa, recomendándose una implementación gradual del plan propuesto con monitoreo constante.
Plan estratégico para la retención de voluntarios de la cruz roja hondureña en San Pedro Sula
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-04-01) Elena Elizabeth Espinoza Lara; Erick Nahun Orellana Avelar; Patricia Villalta
La investigación tuvo como objetivo diseñar un plan estratégico para mejorar la retención de los voluntarios de la Cruz Roja Hondureña en San Pedro Sula. Se identificaron factores clave como el reconocimiento, ambiente de trabajo, comunicación interna y las oportunidades de desarrollo personal y profesional. A través de encuestas a voluntarios y miembros de la gobernanza, se obtuvieron datos cualitativos y cuantitativos que permitieron comprender mejor sus necesidades y expectativas. Los resultados mostraron que el 41.9% de los voluntarios enfrenta un desequilibrio entre el voluntariado y otras responsabilidades, debido a compromisos laborales o académicos. Además, el 21% mencionó la falta de tiempo, favoritismos y trato desigual como factores negativos. En cuanto a incentivos, el 80% de la gobernanza destacó la importancia de los beneficios no económicos, como el desarrollo personal y la flexibilidad horaria. La comunicación interna fue otro reto, con el 80% de los encuestados destacando problemas en este aspecto, coincidiendo en la necesidad de llevar a cabo reuniones periódicas para fortalecer los lazos. Finalmente, el 80% resaltó la importancia de involucrar a los voluntarios en la toma de decisiones. Con base en esto, se propuso un plan estratégico para mejorar la satisfacción de los voluntarios, aumentar su participación, ofrecer formación continua y establecer un sistema de reconocimiento, fortaleciendo su compromiso y el impacto de la Cruz Roja Hondureña en San Pedro Sula. Palabras clave: comunicación interna, compromiso, incentivos, reconocimiento, retención.
Estrategia de evaluación y capacitación para mejorar el desempeño de los colaboradores de la Red-ITC
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-04-01) Josseline Michelle Martinez Melendez; Lourdes Waleska Gonzalez Alvarado; Vianney Patricia Villalta Rivera
Diseño de política de compensaciones y estructura salarial en grupo litoral S. A. (HOLDING)
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-04-01) Keylin Paola Fuentes Arias; Roger Eduardo Bardales Franco; Vianney Patricia Villalta Rivera
El presente estudio tuvo como objetivo diseñar una política de compensaciones y estructura salarial equitativa en Grupo Litoral S.A. (Holding), con el propósito de garantizar la equidad interna, mejorar la motivación de los colaboradores y optimizar la retención del talento humano. Se empleó una metodología de enfoque mixto, combinando técnicas cuantitativas y cualitativas, como encuestas a empleados y entrevistas a directivos clave. Los resultados revelaron que el 75% de los colaboradores considera que el salario influye directamente en su motivación y desempeño, mientras que un 60% percibe falta de equidad en las remuneraciones actuales. Además, se identificó un alto desconocimiento sobre los criterios de asignación salarial, y los directivos reconocieron la ausencia de un sistema formal de valoración de puestos, lo que ha generado brechas salariales internas. Estos hallazgos evidencian la necesidad de implementar estrategias de compensación que alineen los salarios con las responsabilidades y competencias del personal. Como resultado, se propuso una estrategia integral que incorpora modelos de valoración de puestos, alineación de escalas salariales y mecanismos de ajuste periódicos, contribuyendo a un entorno laboral más justo, transparente y eficiente.
Diseño de estrategias para optimizar la gestión del clima laboral de NATURALAC
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-04-01) Magda Nohelia Montalván Gómez; Scarleth Suseth Flores Cabrera; Vianney Patricia Villalta Rivera
La investigación tuvo como objetivo diseñar estrategias para mejorar el índice de clima laboral en NATURALAC, identificando oportunidades en la gestión organizacional para alcanzar resultados mínimos del 88% en futuras mediciones. Se empleó un enfoque cuantitativo de alcance descriptivo, aplicando encuestas estructuradas a 241 empleados operativos y 15 líderes de área, seleccionados mediante muestreo por caso tipo, bajo criterios específicos de antigüedad laboral, tipo de contratación y evaluación del jefe de área. Las encuestas se centraron en las dimensiones del clima laboral más afectadas, según los resultados de la encuesta de Great Place to Work (Gran Lugar para Trabajar) de 2022, 2023 y 2024, siendo la percepción del favoritismo, reconocimiento y cumplimiento, comunicación y desarrollo profesional. Se encontró que el personal operativo asocia el favoritismo a factores personales como relaciones interpersonales y antipatía, mientras que los líderes lo relacionan con falta de criterios claros y poca experiencia en liderazgo. Se identificó una percepción de escaso reconocimiento al trabajo adicional, ideas innovadoras y desempeño, lo que impacta la motivación. En comunicación, se detectaron barreras como el uso de medios inefectivos para transmitir la información y disparidad de opiniones con respecto al interés demostrado por líderes y colaboradores. Respecto al desarrollo profesional, se identificó la ausencia de planes de carrera claros, una oferta de capacitación limitada y falta de apoyo de los líderes en el crecimiento de sus equipos. Como resultado del estudio, se diseñaron estrategias para abordar estas problemáticas y fortalecer el clima laboral en la organización.
Diagnóstico y propuesta de esquema de compensación para personal de enfermería en el hospital militar
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-06-01) Joshua Lazareff Hernàndez Godoy; Irvin Leonardo Guifarro Hernández; María Fernanda Martínez Valladares; Patrica Villalta
La presente investigación tuvo como objetivo diagnosticar y proponer un esquema de compensación integral para el personal de enfermería del Hospital Militar, con el propósito de mejorar la motivación, la equidad percibida y la satisfacción laboral. El estudio se desarrolló entre marzo y junio de 2025, bajo un enfoque mixto, con un alcance descriptivo y un diseño no experimental. Se emplearon como instrumentos la entrevista y la encuesta, aplicadas a una muestra compuesta por 56 enfermeras y 6 miembros del personal administrativo del hospital ubicado en la aldea El Ocotal, Tegucigalpa, departamento de Francisco Morazán. Los resultados revelaron que el 66% del personal considera que su salario es injusto y desigual respecto a compañeros con cargos similares; el 64.3% manifestó insatisfacción entre el esfuerzo realizado y la compensación recibida; el 69.7% no considera que el salario sea competitivo y el 67% expresó que este no refleja su experiencia y habilidades. Asimismo, el 94% afirmó que un mejor salario aumentaría la motivación y el desempeño. En conclusión, se identificó una percepción generalizada de inequidad y desmotivación, por lo que se recomienda la implementación de un esquema de compensación más justo, competitivo y acorde a las competencias individuales.
Diseño de un modelo de evaluación por competencia para equipos multidisciplinario en fundación ACOES Honduras
(2025-06-01) Marjory Margarita Valladares Cuello; Lesly Ondina Medina Cruz; María Fernanda Martínez Valladares
La presente tesis ofrece una revisión teórica del modelo de evaluación por competencias, destacando sus fundamentos conceptuales y su aplicabilidad en entornos organizacionales, con especial énfasis en el contexto de la Fundación objeto de estudio. El análisis se centra particularmente en el fortalecimiento de las habilidades del personal, entendidas como componentes clave para mejorar el desempeño individual y colectivo. Se examinan los beneficios que este modelo puede aportar en términos de desarrollo institucional, optimización de procesos, y mejora continua. Asimismo, se discute cómo la implementación de un enfoque basado en competencias puede contribuir a la consolidación de una cultura organizacional orientada a resultados y buenas prácticas. En este marco, se propone la utilización del instrumento entrevista, cuya aplicación se llevará a cabo en la muestra conformada por 22 participantes, escogido en un rango aleatorio. A partir de esta aplicación, se busca identificar aquellas competencias que requieren ser fortalecidas para lograr una intervención más efectiva.equipos multidisciplinario en fundación ACOES Honduras
Propuesta de estructura organizacional y manual de puestos basados en competencias para la ONG RARE
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-07-01) Mario Miguel Ordóñez Banegas; María Fernanda Martínez Valladares
Este trabajo tuvo como objetivo diseñar una propuesta de estructura organizacional y un manual de puestos basado en competencias para la ONG Rare en Honduras, con el propósito de optimizar la gestión del talento humano y mejorar el rendimiento y cumplimiento de objetivos. La finalidad de la investigación era alinear las funciones, responsabilidades y competencias de cada puesto de trabajo basado en un enfoque centrado en las personas. La metodología utilizada fue cualitativa ya que, se aplicaron entrevistas estructuras utilizando un formato de análisis de puestos, además de un modelo de competencias de Martha Alles como base para la construcción de descriptores de puesto y un diccionario de competencias. Entre los resultados obtenidos se identificó la ausencia de herramientas para definir funciones generando de esta forma confusión, duplicidad en tareas e inconvenientes en los procesos de reclutamiento y selección. Se concluyó que la implementación de una estructura organizacional clara y un manual de puestos dará la oportunidad de mejorar la eficiencia operativa y la claridad de roles. Se recomienda institucionalizar los instrumentos a utilizar y revisarlos de manera periódica con el fin de asegurar la vigencia y efectividad.
Diseño de un plan estratégico de retención del talento humano orientado a la reducción de la rotación en el área de supply chain control tower de Grupo Vesta, San Pedro Sula, Honduras
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-07-01) Celeste Maylee Osorto Urbina; Rodrigo Jair Deras Vásquez; Henry Antonio Osorto Ruiz
El objetivo del estudio es elaborar un plan estratégico para conservar el talento humano y disminuir la rotación en el área de Supply Chain Control Tower (SCCT) del Grupo Vesta, ubicado en San Pedro Sula, Honduras. El estudio se realizó sobre una muestra de 45 empleados elegidos entre un total de 84, con un enfoque mixto que era mayormente cualitativo y con una extensión descriptivo-analítica-propositiva. Su diseño no fue experimental, sino transversal. Los factores internos, tales como el salario, la carga de trabajo, el liderazgo, las oportunidades de desarrollo y el reconocimiento, tienen un impacto directo en la permanencia; a su vez, los factores externos (la inestabilidad socioeconómica y las ofertas laborales más atractivas) aumentan la intención de salida cuando la propuesta interna es débil. A partir de estos hallazgos, se plantea un plan integral que se apoya en cinco ejes estratégicos: reconocimiento, liderazgo, política retributiva, equilibrio de carga y desarrollo profesional. Se espera que la implementación de este plan reduzca la rotación de personal, estabilice las operaciones y posicione al Grupo Vesta como líder en el manejo del talento humano dentro del sector logístico.
Fortalecimiento de los procesos de gestión de recursos humanos de ser mujer con enfoque de género, orientado hacia políticas inclusivas
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-09-01) Alexandra Estefanía Menéndez García; Onán Josué Fugón Cárcamo; Henry Antonio Osorto Ruiz
La presente investigación tiene como objetivo principal definir políticas, medidas prácticas y acciones para avanzar hacia mayores niveles de equidad en los procesos de gestión del talento humano y en la dinámica institucional de SEMUJER fortalecer la gestión humana para que se incorpore de forma transversal el enfoque de género. La metodología utilizada es con enfoque mixto, descriptivo, no experimental transversal, donde se abordó una muestra integrada por tres directivos y diez del personal de apoyo en el departamento de recursos humanos. Los resultados del estudio indicaron las brechas de género en los diferentes ámbitos con un 100% de los encuestados que señala que sí existen oportunidades de desarrollo, asimismo, la distribución de tareas se considera que es justa con un 90% que aprobación, mientras que el 60% considera que las decisiones institucionales son imparciales. Se indicó que el manual incluye lineamientos generales de igualdad, pero que hay deficiencias gracias relacionadas con pautas más específicas que permitan medir la equidad en ascenso, capacitación y desarrollo profesional; se recomendó, fortalecer los protocolos, el manual e implementar un dashboard integral de monitoreo y medición.
Diseño e implementación de un departamento de recursos humanos para una institución educativa bilingüe privada en Tegucigalpa, Honduras: una propuesta para la profesionalización del talento docente
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2025-09-01) Eloisa María Mendoza Martínez; Sheyla Paola Valladares González; Henry Antonio Osorto Ruiz
El presente trabajo de investigación tuvo como propósito analizar la gestión del talento humano en escuelas bilingües privadas de Honduras y proponer una estrategia de profesionalización mediante la implementación de un Departamento de Recursos Humanos. El estudio, con enfoque cualitativo y diseño descriptivo, utilizó encuestas aplicadas a docentes y personal administrativo seleccionados mediante muestreo intencional. Los resultados revelaron debilidades en los procesos de inducción, capacitación y evaluación, además de limitadas oportunidades de desarrollo profesional, lo que afecta la motivación, la retención y la calidad educativa. Se concluyó que la falta de estructuras formales de recursos humanos limita la consolidación de una cultura organizacional sólida. Se recomendó elaborar descriptores de puesto y manuales de reclutamiento, inducción, evaluación y capacitación para fortalecer la gestión y elevar los estándares educativos.
Actualización de la estructura organizacional del departamento de producción del Grupo Mármoles de Honduras S.A de C.V.
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC) Claudia Jamileth Lagos Andino; Larissa Monserrat Aguilar Tabora
Grupo Mármoles de Honduras S.A de C.V., dedicado a la comercialización y producción de piedras naturales y finos acabados, cuenta con 46 años de posicionamiento en el mercado nacional, cuya administración se dio de manera tradicional y subjetiva en cuanto

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