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Evaluación del clima laboral en la empresa de construcción Merendón, Tegucigalpa, Honduras 2026
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2026-04-01) Andrea Gabriela Villalobos Torres; Alberto Jose Rivera Pacheco; Martha Hernández
La presente investigacion tuvo como finalidad Analizar el nivel de clima laboral percibido por los colaboradores de la empresa de construcción Merendón considerando las dimensiones de liderazgo, motivación, compensación salarial, condiciones laborales y satisfacción laboral, el estudio se sustentó por la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow y por la Teoría de los Dos Factores de Herzberg las cuales se desarrollan mediante la compresión entre motivación, satisfacción y condiciones del entorno laboral. La investigacion fue desarrollada bajo un enfoque cuantitativo mediante un diseño no experimental transversal y un alcance descriptivo conformado por la población general de la empresa siendo un total de 150 colaboradores. La recolección de datos fue obtenida mediante la aplicación de una encuesta estructurada con escala de tipo Likert y validada mediante Alfa de Cronbach con un nivel de confiabilidad de 0.90. Los resultados generales del estudio reflejan una percepción mayormente positiva para las dimensiones de motivación (67.6%) y condiciones laborales (66.6%) seguidas por liderazgo (62.6%) y satisfacción laboral (58.9%) siendo compensación salarial la valoración más baja (50.5%) finalmente se planteó una propuesta estratégica orientada al fortalecimiento de la compensación salarial.
Evaluación de programas de capacitación y su relación con la retención de colaboradores Grupo Pollomanía, 2026.
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2026-03-01) Nahari Joselina Palomo Isaula; Karen Banessa Flores Santos; Martha Hernández
La presente investigación tiene como objetivo analizar la relación entre los programas de capacitación y la retención de los colaboradores, basándose en los programas existentes y la percepción de los colaboradores. Para ello, se empleó una metodología de enfoque mixto con un diseño no experimental, recolectando datos mediante una encuesta aplicada a la población conformada por los 35 colaboradores de Grupo Pollomanía. Se determinó que el 75.4% de los colaboradores valora positivamente la calidad y aplicabilidad de los programas, sin embargo, se identificó una brecha critica en la accesibilidad. Como conclusión, se aceptó la hipótesis de investigación al confirmar una correlación positiva moderada (r=0.53) entre la capacitación y la retención. Finalmente, se presenta la propuesta de mejora titulada: "Implementación de mejora de los programas de capacitación a fin de fortalecer la retención de los colaboradores de Grupo Pollomanía".
Automatización digital y su relación en reclutamiento y selección, capacitación y satisfacción laboral en Droguería Proconsumo, 2026.
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2026-04-01) Eleana Geselle Pagoada Cantillano; Marissa Abigail Torres Argeñal; Martha Hernández
Esta investigación indaga en la digitalización en la gestión del talento humano en Honduras, centrándose en la transición de procesos manuales a herramientas digitales en Droguería Proconsumo durante 2026. Esta investigación tiene el objetivo de analizar la relación entre la automatización digital y la eficiencia en el reclutamiento, capacitación satisfacción laboral, sustentado por la teoría de ajuste persona-puesto, aprendizaje experiencial y la teoría de la equidad de Adams. La metodología utilizada se integra en un enfoque mixto, diseño no experimentaltransversal, alcance descriptivo-correlacional, con una población de 600 colaboradores y muestra de 240 colaboradores, el 90% afirma que la tecnología mejora su eficiencia y se identificó un nivel de satisfacción laboral “alto”. Sin embargo, siguen existiendo procesos manuales en el filtrado de candidatos
Análisis de la relación entre sobrecarga, remuneración, clima laboral y burnout en Eventos PCA, 2026
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2026-03-01) Abdi Mariana Almendarez López; Roberto Joaquín Pérez Burgos; Martha Hernández
El estudio desarrollado en la Embotelladora de Sula S.A, se centró en analizar las diferentes expectativas laborales, entre las cuatro generaciones que conforman la fuerza laboral, con el fin fundamental de poder diseñar estrategias diferentes de gestión del talento. El estudio se realizó con una metodología de métodos mixtos secuencial, comenzando con grupos focales y entrevistas que permitieron observar las particularidades de cada cohorte generacional, en el personal de Choloma, se aplicaron 33 encuestas que cuantificaron las bases en el cumplimiento del contrato psicológico. Los hallazgos demostraron diferencias significativas en las prioridades laborales, donde los colaboradores de generaciones más jóvenes valoraron importante el desarrollo profesional y la flexibilidad, mientras que los de las generaciones mayores pidieron la estabilidad y el reconocimiento institucional. Con base a los resultados obtenidos, se realizó un modelo integral de gestión multigeneracional que segmento las estrategias de retención, desarrollo y comunicación, el cual fue validado mediante talleres participativos con los líderes de la organización.
Estrategias de gestión del talento multigeneracional en Embotelladora de Sula S.A CD Choloma año 2026
(Universidad Tecnológica Centroamericana UNITEC, 2026-04-01) Sandra Fabiola Suazo Caceres; Martha Hernández
El estudio desarrollado en la Embotelladora de Sula S.A, se centró en analizar las diferentes expectativas laborales, entre las cuatro generaciones que conforman la fuerza laboral, con el fin fundamental de poder diseñar estrategias diferentes de gestión del talento. El estudio se realizó con una metodología de métodos mixtos secuencial, comenzando con grupos focales y entrevistas que permitieron observar las particularidades de cada cohorte generacional, en el personal de Choloma, se aplicaron 33 encuestas que cuantificaron las bases en el cumplimiento del contrato psicológico. Los hallazgos demostraron diferencias significativas en las prioridades laborales, donde los colaboradores de generaciones más jóvenes valoraron importante el desarrollo profesional y la flexibilidad, mientras que los de las generaciones mayores pidieron la estabilidad y el reconocimiento institucional. Con base a los resultados obtenidos, se realizó un modelo integral de gestión multigeneracional que segmento las estrategias de retención, desarrollo y comunicación, el cual fue validado mediante talleres participativos con los líderes de la organización.